10招教你如何進(jìn)行餐飲員工的績(jī)效管理管理

餐飲界 / Joyce / 2016-01-28
一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度大、門店管理人員壓力大,這往往給門店的管理工作造成障礙。
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一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度大、門店管理人員壓力大,這往往給門店的管理工作造成障礙。如何改善員工的績(jī)效,也就成為每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會(huì)和建議,希望對(duì)管理者們有所啟發(fā)。

1、用人所長

員工績(jī)效不好,經(jīng)理常常從員工身上找原因,其實(shí),還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發(fā)揮員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責(zé)怪它爬得不好,因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)

通過培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是,并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn),也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)?;蛘呦笥行┕灸菢又粚?duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí),公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。

3、明確目標(biāo)

我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo),那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響,同時(shí),由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引,員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求,這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo),知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標(biāo)。注意:清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵(lì)的有效。

5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)

考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí),當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評(píng)不公平。

6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果

在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候,正是員工對(duì)績(jī)效問題最關(guān)心的時(shí)候,也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期,考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了,效率一定降低;同時(shí),員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象,會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開,考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間,對(duì)其他工作難免會(huì)帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法

當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí),僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。

這時(shí)候,做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時(shí),如果有可能得話,最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會(huì)非常努力,業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。

8、給出改進(jìn)的最后限制

對(duì)于長時(shí)間工作績(jī)效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績(jī)效員工沒有錯(cuò),不過,我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會(huì)。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個(gè)月的時(shí)間,他/她的績(jī)效必須達(dá)到公司的要求,否則,請(qǐng)他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn)(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個(gè)好處,一個(gè)是我們對(duì)辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外,對(duì)留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號(hào):公司對(duì)待員工是仁至義盡的,但工作不努力可能會(huì)失去工作。

9、及時(shí)激勵(lì)

我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績(jī)效不好的情況,對(duì)績(jī)效不好的員工、部門很敏感,批評(píng)很及時(shí)。但是,對(duì)于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主。對(duì)員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣,才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情,工作績(jī)效才會(huì)達(dá)到最佳。

另外,容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí),甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時(shí)候,才想到是否激勵(lì)不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí),就忘記了激勵(lì)。

正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì),等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時(shí)才激勵(lì)效果不好,并且還會(huì)給員工一種錯(cuò)覺:鬧情緒(之類)能獲得好處。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),實(shí)際上不可能對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是,隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)——贊美、表揚(yáng)。

10、人際關(guān)系

勿庸置疑,緊張的(惡劣的)人際關(guān)系,會(huì)消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會(huì)降低工作績(jī)效。建立良好的人際關(guān)系通常會(huì)有利于提高工作績(jī)效。

但是,要注意不能為了搞好關(guān)系,對(duì)下屬的錯(cuò)誤視而不見,更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對(duì)于粗暴的指責(zé),下屬會(huì)抗拒;但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評(píng)。如果上司在指出下屬錯(cuò)誤的同時(shí),又能夠幫助下屬分析錯(cuò)誤的原因以及今后改進(jìn)的方法,下屬不僅不會(huì)抗拒,還會(huì)感謝。這樣的上司會(huì)得到下屬的愛戴。


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