一家餐廳怎么管理才算好?營業(yè)額高，人員穩(wěn)定是最重要的指標。營業(yè)額要團隊去運作，人員的穩(wěn)定則更多時候靠的是用人部門。正所謂強將手下無弱兵，餐飲老大怎么帶人才有強兵呢?

一、放權(quán)不放任

作為餐飲管理者我們要做的是放權(quán)而不是放任。有些管理者將放任當成了放權(quán)，這是錯誤的。對下屬“放任”，就會導致他們“自流”。一些店長表面上說對下屬信任，把工作交給下面之后就置之不理，任其放手發(fā)揮。到最后自己的“充分信任”卻換來員工的抱怨和不信任，甚至導致工作完成不了。

其實，放任是最大的不信任，沒有檢查和監(jiān)督的盲目“信任”實際上是該店長失職瀆職的遮羞布，而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。特別是在遇到重大難題或者是重大任務(wù)的時候，人往往會猶豫退縮，這時候作為餐飲領(lǐng)導一定要向前推動，一定要介入得很細致，不能放任下屬。遇到問題;有時候出差在外，再累也要跟幾個負責人電話溝通，聽匯報，提建議。這樣一是分享他們階段性成果的喜悅;二是及時發(fā)現(xiàn)過程中的問題或者新的創(chuàng)新點，馬上優(yōu)化，既節(jié)約時間，又少走彎路。

二、不拋棄，任人唯才

優(yōu)秀的餐廳領(lǐng)導通常用人所長，補人所短。任何人都有優(yōu)點，也有弱點，如果只看到員工的弱點，將其拋棄，那這樣的領(lǐng)導是“名符其實的人才殺手”;如果

“只用長不補短”，這樣的領(lǐng)導是“慢性人才殺手”，因為忽視下屬的弱點，放任不管，這些弱點很可能變成“致命傷”，最終也會毀了這個人才。同時，“只用長不補短”會讓下級認為自己在公司只有輸出，沒有成長，內(nèi)心失衡也會流失。

“鐵打的營盤流水的兵”，很多領(lǐng)導苦惱人員流失。其實，補短才能抓住員工的心。因為最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面對自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接說出來，此時就會迷茫、糾結(jié)，急需有人幫他，甚至逼他。員工也經(jīng)常會對自己的弱點感到自卑，他們也覺得有危機，但不敢公開說出來。所以，逼著他們改正壞習慣，補足他們的弱點，是每位管理者的責任。如果一個領(lǐng)導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，反而跟著你可以改正他們自己的不足，他們定會自信滿滿，迸發(fā)出難以想象的工作激情。這樣的領(lǐng)導才能真正帶好兵，才能真正讓團隊有凝聚力，棒打不散。

三、帶好頭，示范往往事半功倍

所謂上行下效，很多時候一項工作能否推動要看店長的親身示范，“店長”如果只說而不干，那整個團隊工作風氣肯定好不到哪去。店長帶頭往往會給下屬信心，因為你是他們的“主心骨”，這種作用是非常強大的。

四、要拍板，而不拍馬

當?shù)觊L要敢于拍板，要會拍板，拍得對才能拍得硬，拍的準才能拍得響。現(xiàn)在很多店長不敢拍板，怕?lián)熑危镯毰鸟R倒是很有一套，這堅決不行!店長不要拍馬要拍板!

五、要懂得欣賞下屬

但標準不能低，要欣賞自己的下屬，他們有自己的優(yōu)點，但是不能以此而降低對他們的要求，嚴格高標準既是對自己工作負責，也是對下屬的成長負責。很多店長誤認為欣賞下屬和標準嚴格是對立的，要么嚴苛要求下屬從不欣賞，要么只看到下屬的長處，認為他一好百好，干脆放任不管，毫無高標準。

實際上，店長的標準低，反映的是店長本身水平低，造成對員工的要求不高。他們不相信自己能干高標準的活兒，更不相信下屬也能干高標準的工作。

編后語：你是怎么樣的人，身邊就會聚集什么類型的人。一個餐廳管理者要想有出色的下屬，首先要自己夠優(yōu)秀，其次就是你一定要懂得管理。餐廳管理最難的不是制度，而是管人!

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