還在頭疼餐廳員工管理?看看這3大管理法則管理

餐飲界 / 賀陳慧 / 2016-06-01
在全國500萬家餐飲企業(yè)中,品牌影響力能夠達到百勝、頂新、麥當勞、西貝這樣的高度,有一個相對完善的員工招募系統(tǒng),離職員工的空檔能迅速補上,甚至是無縫銜接的企業(yè)可謂鳳毛麟角。
餐飲界

你是否還在羨慕‘別人家’的員工管理?在全國500萬家餐飲企業(yè)中,品牌影響力能夠達到百勝、頂新、麥當勞、西貝這樣的高度,有一個相對完善的員工招募系統(tǒng),離職員工的空檔能迅速補上,甚至是無縫銜接的企業(yè)可謂鳳毛麟角。沒有大企業(yè)那樣的實力建立培訓體系,所謂的企業(yè)大學更是可望而不可及,難道這樣,員工培訓工作就不要做了嗎?員工流失率高的問題就無破解之法了嗎?

餐飲行業(yè)的人力管理一直都是餐飲經(jīng)營管理中最大的類目。如果要說可能幾天幾夜也說不完。在這一“天然”難題中,其實有一個關鍵點最引人注意,那就是:如何在硬性和人性化管理之間實現(xiàn)平衡。

從邏輯上來說,這兩點幾乎無法同時做到,規(guī)范化必然帶來一定程度上個性的磨滅,而純粹的人性化則容易讓員工喪失工作方向。當然,這也取決于每個公司對于規(guī)范與人性之間的理解。

海底撈創(chuàng)始人張勇有這樣一句話我頗為認同:沒有任何一家成功企業(yè)的管理制度是提前設計好的,都是邊干邊摸索出來的。

(對于海底撈來說,員工生產(chǎn)率直接決定其向顧客提供的價值)

即使是海底撈這樣的餐飲巨頭,如今的商業(yè)模式、人力管理模式也絕非一日之功,它所被圈內稱道的“人性”管理也絕非僅僅有人性,只是兩者恰好達到了一種動態(tài)平衡。而背后是“張勇”本人對于海底撈的長時間的深度影響,最終形成了海底撈的文化與管理體系。

積分制是近幾年餐飲圈流行的一種人力管理方式,它的優(yōu)勢在于平衡了獎懲之間的距離。既不是“現(xiàn)金罰款”,也不是僅有不痛不癢的口頭批評,它接近實現(xiàn)了對于硬性和人性化管理之間的平衡。比如清香閣、有飯等品牌都得益于類似的管理制度。

而今天我們想與大家分享的是一家小店該如何做積分管理,如何能夠在規(guī)范化與人性化之間找到一條出路。

劉晴是宇宙卷餅的創(chuàng)始人,北大MBA、網(wǎng)易才女、初創(chuàng)餐飲品牌便獲得400萬融資。如今的她背負著來自用戶、投資人、員工的三重壓力。在她看來,高效的人力管理是解決目前品牌瓶頸的核心關鍵。

自己做不到的不要要求別人

積分制的難點是積分標準設置,分扣多了員工不滿意,不扣分又起不到激勵的作用,在這一點上,劉晴按照分數(shù)高低設立了兩個等級,針對的是重大問題和無傷大雅的小問題。這一步的執(zhí)行有一個關鍵點——分數(shù)和標準的設立,要以管理者自身的能力為標準,“自己做不到的事情就不要要求別人”,劉晴解釋道“你自己做不到卻要求員工這么做,員工很容易反感。這一點對員工接受這個制度起著很重要的作用”。

(宇宙卷餅創(chuàng)始人劉晴認為:人是餐飲的核心)

別把“懲罰”當目的

“不要為了懲罰而懲罰”是設立規(guī)則和制度過程中經(jīng)常被提及的話。劉晴對這一點也非常贊同,因此,對于積分制的設立,劉晴認為最重要的目的不是懲罰,而是告訴員工,“我們是一個有規(guī)則可循的企業(yè),員工需要執(zhí)行的是員工手冊中的工作內容,只有不按要求執(zhí)行才會有扣分的環(huán)節(jié)”。所謂的積分制,更準確的說是給企業(yè)員工管理設立一個基礎紅線,員工正常完成每天工作,這個制度就不會被執(zhí)行,但如果員工越過紅線,則需要接受相應的懲罰。

從要求員工必須怎么做,到告訴員工不能怎么做,看似很小的變化,卻給了員工一定的自主權。在結果正確的基礎上,員工可以做一些創(chuàng)新式的嘗試,企業(yè)應該鼓勵員工創(chuàng)新。

從“看”到“理解”再到“接受”

制度從“你必須這么做”變?yōu)椤澳悴荒苓@么做”很簡單,但真正執(zhí)行起來卻很難。劉晴的方法是:感性中培養(yǎng)認知,溫暖中尋求認同。比如,新員工第一天進入宇宙卷餅不會接受任何語言上的直接引導,只是讓新員工看,甚至是上手操作,第二天先發(fā)表自己對整個操作流程的看法和建議之后,才會接受到相關的操作標準和規(guī)章制度。在隨后的一個月培訓過程中,新員工始終處于參與和互動的狀態(tài),可以對流程提出意見和看法,也可以犯錯,“這個過程的重要性在于通過新員工驗證流程的合理性,同時培養(yǎng)新員工的企業(yè)責任感”。

結語

有人說真正優(yōu)秀的管理制度是“讓每個人非常重要,同時又讓每個人非常不重要”。“重要”是要讓員工感受到被尊重,被重視;“不重要”則是企業(yè)少了任何一個員工都能夠正常的運轉。企業(yè)發(fā)展,人是最難管的。海底撈用一個極致的“情感扶持”為其現(xiàn)有的人力體系搭建雛形,這是個案。如果你不是一個同樣以服務為核心,要與海底撈一較高下的企業(yè),那么人力管理體系建立的重點可能就是:如何在理性規(guī)范和感性培養(yǎng)之間尋找一個合理的平衡點。


本文來源于掌柜攻略,由餐飲界m.moderamystic.com整編報道,轉載請注明來源!

免責聲明:1.餐飲界遵循行業(yè)規(guī)范,轉載的稿件都會明確標注作者和來源;2.餐飲界的原創(chuàng)文章,請轉載時務必注明文章作者和"來源:餐飲界m.moderamystic.com",不尊重原創(chuàng)的行為餐飲界或將追究責任;3.投稿請加小編微信canyinj888或QQ237634588。4.餐飲界提供的資料部分來源網(wǎng)絡,僅供用戶免費查閱,但我們無法確保信息的完整性、即時性和有效性,若網(wǎng)站在使用過程中產(chǎn)生的侵權、延誤、不準確、錯誤和遺漏等問題,請及時聯(lián)系處理,我們不承擔任何責任。


掃碼關注餐飲界微信號


媒體官方合作