80后開始在職業(yè)上成熟，90后也已成為職場主力大軍。對于餐廳的90后員工，看餐廳管理者的分享，您是否也有這樣的“共鳴”。

溫州奮斗餐飲管理有限公司 創(chuàng)始人韋信青

接地氣的溝通+合作制

我個人覺得：現(xiàn)在的年輕人多數(shù)對錢的多少不是特別重視，基本上多少錢都是月月空。首先，在選員工或者培訓(xùn)員工時，我們會特別重視正能量、愛學(xué)習(xí)和人品等方面去引導(dǎo)，確定和我們的價值觀相同。

我覺得和90后相處、溝通更多的是講一些接地氣的話，比如講一些自己的創(chuàng)業(yè)故事和經(jīng)歷，跟他們交心、走心，這樣他們更愿意為公司奮斗，和公司一起成長，公司和他們都一起進步。我希望的是我們的公司管理是合作制，我們招的不是員工，我們招的是合伙人，使其成為老板，目的是人在公司心在公司，而不是人在公司心不在公司。

巴依老爺 運營總監(jiān)毛衛(wèi)

去代溝+角色扮演

90后的員工，智商普遍高，好奇心特強 ,接受新生能力也強。有屬于他們的主流思想和價值觀 , 且價值觀更加現(xiàn)實。

對這幫孩子，說教作用不大，我的做法是去代溝，成為他們的同齡人，所以我常用同齡人的眼光和習(xí)慣去跟他們相處，包括他們喜歡的網(wǎng)絡(luò)語言。在這個前提下，做好以下幾件事情：

一、角色扮演

職場：1、裁判 2、教練 3、隊長 4、啦啦隊長 5、替補人員

生活中：同輩(哥姐)

二、工作作風(fēng)

1、嚴(自身嚴、做事嚴謹) 2、實(實在、務(wù)實)

3、細(細節(jié)、細心)4、快(節(jié)奏快、效率快)

三、自身領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

1、愛(關(guān)愛)

2、擔(dān)當(dāng)(擔(dān)當(dāng)失敗、屈辱)

3、幫著干 

4、剛?cè)岵?/span>

 5、賞罰分明不好管理。

鍋鍋鮮 經(jīng)理

隨意+能吃苦

比較隨意，想上進又不想努力，容易因為同事或領(lǐng)導(dǎo)的一句話跳槽。同時也能吃苦，只要環(huán)境可以。

小鮮肉生煎 創(chuàng)始人李瑞

主觀能動性+懂顧客的心

我個人感覺企業(yè)經(jīng)營管理分三個層面，順勢、明道、有術(shù)。順勢就是公司的頂層設(shè)計，是定位，是順應(yīng)行業(yè)的趨勢。明道，是公司的經(jīng)營方向，是框架。有術(shù)，是在戰(zhàn)術(shù)層面，具體執(zhí)行的方法，發(fā)揮員工主觀能動性。

我發(fā)現(xiàn)90后員工想法特別多，可以作為產(chǎn)品經(jīng)理。因為現(xiàn)在員工是90后，顧客是90后，他更容易懂顧客的心。發(fā)揮90后主觀能動性，更容易抓住消費者。

客香來 總經(jīng)理王想琴

有想法+穩(wěn)定性低

其實我感覺90后員工真的挺不錯的。可能是地區(qū)的不同吧，我們這邊的員工還是非常聽話的，也有想法，沒有說不好管。除過穩(wěn)定性不太高，其他還好。

蠔之味 營銷主管梁秀媚

年齡區(qū)間特點+企業(yè)責(zé)任

目前來說90后已經(jīng)是主流了，基本上現(xiàn)在職場都是以90后居多。95前的員工會受到85后的影響，相對來說思想、行為方面成熟一些，比較吃得苦，有目標，能夠堅持下來學(xué)手藝;而95后到00后的區(qū)間，相對來說比較沖動一些，比較浮躁，沒有耐心靜下來學(xué)習(xí)手藝。2-3個月就辭職了，這也不是新鮮事，有的覺得薪資、待遇達不到他的要求。

其實每個公司都有工資標準，也有“賺錢”的規(guī)則，關(guān)鍵是看你(員工)怎么樣去獲得。所以企業(yè)也有責(zé)任為員工樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀，給員工明確的目標。

哆米夫婦 創(chuàng)始人何慕

領(lǐng)悟能力強+情緒難把控

90后員工的優(yōu)勢：

1、學(xué)習(xí)力、領(lǐng)悟力強;

2、更能貼合顧客的興趣愛好;

3、思想單純，價值觀比較容易同化;

4、有活力，有激情。

缺點：

1、責(zé)任心差;

2、做事持久力不強;

3、不成熟，情緒難把控。

孫子兵法有句話“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。要想管理好這群90后員工，管理者應(yīng)該先從了解他們開始。了解這些90后員工的心理，能夠更加有效地幫助企業(yè)做管理，進而避免企業(yè)基層出現(xiàn)的高流動率?？戳诉@些分享中，我們可以就90后職場上的特點做簡單總結(jié)：

學(xué)習(xí)能力強，有激情

物質(zhì)條件的滿足，科技的發(fā)展，90后生活、成長在相對較為開放的社會環(huán)境中。他們也是含著互聯(lián)網(wǎng)金湯勺出生的第一代人。另外互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學(xué)習(xí)能力和接受新事物的能力強、思想束縛少，有著較強的創(chuàng)造力和想象力的自身優(yōu)勢。

了解顧客的愛好和需求

了解90后的員工，就是了解顧客。職場新秀的90后，和新一代的消費者群體在同一維度上，能夠了解同齡消費者的喜好和需求。發(fā)揮90后員工的主觀能動性，用90后的視角看消費者，擊中顧客的心，使顧客覺得這個品牌說的話是他們想聽的。

缺乏耐心和持久力

90后也曾像被貼過標簽的80后一樣，被認為是“垮掉的一代”。步入職場的90后，心性還不穩(wěn)定。說不定，突然就來一句，世界那么大，我想去看看，就走了。餐飲業(yè)作為勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，90后一線員工的流入對于整個行業(yè)的發(fā)展有重要作用。而這種浮躁可能緣于職場經(jīng)歷尚淺，或者是理想和現(xiàn)實之間的碰撞，又或者是大環(huán)境的浮躁。其實，對于浮躁，以時間劃分的70后、80后曾經(jīng)都經(jīng)歷過。當(dāng)職場經(jīng)歷成熟和內(nèi)心穩(wěn)定之后，浮躁也就減輕了。

穩(wěn)定性低，離職率高

還記得2015年底，90后網(wǎng)紅辭職信：天太冷起不來。部門負責(zé)人批復(fù)：懂你，分公司的總經(jīng)理回復(fù)：現(xiàn)在的90后，太不負責(zé)任了，我表示無語，同意。人力資源部也同意了她的申請，并簽字說“呵呵”。

在這個典型的辭職信背后，一方面我們看到某些90后的不負責(zé)任，同時也看到他們對切身利益更加敏感，利益訴求更加顯性化。在餐飲行業(yè)節(jié)假日、年終業(yè)務(wù)最繁忙的時期辭職，不事先商量，說走就走的辭職現(xiàn)象，肯定會對餐廳的經(jīng)營管理帶來物質(zhì)和精神的“傷害”。

對90后員工的特點做了梳理之后，作為餐飲管理者的我們該如何管理90后(和90相處)???

親情化管理

營造家的氛圍在我們每個人成長過程中，對于家的印象是溫暖的港灣。為員工營造家的氛圍，意味著使員工感受來自家人的關(guān)懷。關(guān)懷需要體現(xiàn)在為員工創(chuàng)造合適的環(huán)境。在追求金錢的利益滿足之外，90后對于自身工作環(huán)境更加敏感。員工只有在舒服的環(huán)境中，身心快樂，才會在工作上積極上進。

海底撈將家人關(guān)懷做到了極致。員工的薪水待遇在行業(yè)中是中上水平，它的員工曾對外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調(diào)暖氣，還能上網(wǎng)，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。公司還雇傭?qū)Ｈ素撠?zé)打掃宿舍衛(wèi)生?！?/span>

海底撈董事長張勇先生認為，“只要想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會把心放在顧客上?！逼髽I(yè)為員工提供一個可以去創(chuàng)造的環(huán)境，而這種創(chuàng)造本身，也會讓員工獲得成就感和歸屬感。

此外了解員工家庭情況，經(jīng)濟情況，生日等，多給員工一些小驚喜，像家人一樣支持他的成長和發(fā)展。

競爭+分享的機制以親情化管理方式形成的有效的競爭，不僅能夠激發(fā)90后自主開展工作，更重要的是有助于員工保持一種積極向上的心態(tài)。餐廳除了常規(guī)的專業(yè)競賽比如廚藝PK等之外，可將假期、周期紀念日、運動會以及文化作為競賽的主題。

云海肴的創(chuàng)始人趙晗表示，我覺得90后的心態(tài)是愛秀的，他們做的事希望你能特別關(guān)注到他?；?0后愛秀的心理，云海肴的方式是把你的東西讓更多人知道，以一種PK的方式讓大家投票。

師生化管理

為員工樹立榜樣

餐飲行業(yè)的本質(zhì)是服務(wù)行業(yè)，是人的行業(yè)。服務(wù)包括兩層含義：一是對顧客的服務(wù);二是管理者為員工樹立的服務(wù)榜樣。當(dāng)餐廳管理者扯著嗓門說，“不說跟你說了好多次了嗎?”“怎么這么簡單的問題都處理不好”“叫你這樣做你就這樣做得了”。這些“傷人”的口頭禪能傳播很大的病毒效應(yīng)，一是損害員工的自尊心，二使員工內(nèi)心可能產(chǎn)生逆反心理。

對于在職場還不成熟的90后來說，他們的經(jīng)歷和經(jīng)驗尚淺。管理者對90后的要求，不是發(fā)號施令，而是以身作則，用榜樣來引導(dǎo)。道理不能改變?nèi)?，行動才能改變?nèi)?所以，管理者，多示范，多展示能力給員工，這也是最好的培訓(xùn)!

走出“深閨”溝通管理者不能只坐在辦公室里照著數(shù)據(jù)的鏡子看員工。如果員工的發(fā)展未被重視，數(shù)據(jù)將呈靜態(tài)狀。走出深閨，將這種被動的、靜態(tài)的單向交流，轉(zhuǎn)化為主動的、動態(tài)的雙向交流。無論是生活趣事，或者是工作技巧，多和90后分享。單純地怎么做讀教科書式的說教可能觸及他們的“反權(quán)威”心理。反而有故事有情懷的個人成長發(fā)展過程，更能觸及他們的內(nèi)心，刺激他們的成功欲望。同時，他們會因此覺得管理者看重他、欣賞他，信心和積極性都來了，小宇宙滿滿的。

建立餐飲企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)溝通聯(lián)系制度，定期、不定期到定點部分走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現(xiàn)狀，聆聽他們心聲，對90后員工反映的題目認真予以處理。

及時地獎(鼓)勵

90后員工是伴隨網(wǎng)絡(luò)游戲成長的一代，他們對網(wǎng)絡(luò)游戲的迷戀，很大程度上源于游戲中可以獲得虛擬的獎勵和認可。也就是說，用盡洪荒之力后，馬上可以獲得裝備提升或經(jīng)驗提升的快樂感。管理者像老師一樣給予員工(學(xué)生)語言上的鼓勵或者物質(zhì)上的獎勵，都能夠提高其積極性。工作中獲得的滿足感，很大程度上來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的認同。

麥當(dāng)勞創(chuàng)建了許多激勵項目，比如在餐廳有“員工激勵護照”，員工對顧客真誠的微笑和問候，或者60秒內(nèi)讓顧客拿到現(xiàn)做的漢堡，都會給他們蓋章鼓勵，使員工每個月兌換自己喜歡的禮品。

友情化管理

產(chǎn)生共同語言話說，物以類聚，人以群分。只有產(chǎn)生共同語言，才能有持續(xù)的溝通。員工與管理者之間如果缺乏共同語言，造成溝通效率低。正如毛衛(wèi)女士分享道，成為他們的同齡人，所以我常用同齡人的眼光和習(xí)慣去跟他們相處，包括他們喜歡的網(wǎng)絡(luò)語言。

此外，餐廳可以組織一些活動，比如趣味運動會、唱歌比賽、戶外拓展等，以此豐富員工的精神文化生活，在共處的過程中，觀察他們的行為，了解他們的語言，而后產(chǎn)生共同語言。

了解員工內(nèi)心動態(tài)作為管理者，除了關(guān)注員工的業(yè)績之外，像個朋友一樣關(guān)心員工。當(dāng)大部分管理者關(guān)心員工飛得高不高(業(yè)績好不好)的時候，關(guān)心員工飛得累不累(工作有什么瓶頸)的管理者更能俘獲人心。

90后一方面彰顯自我，同時期望被關(guān)注。凡入職的新員工，進行及時地談心，及時的了解員工的動態(tài)。通過這樣的形式，有三個好處：一讓員工感受到了重視;二、拉近與被管理者距離;三;了解目前管理當(dāng)中存在的問題。

做餐飲是綜合維度的競爭，“人、器、物、環(huán)境”共同構(gòu)成了一個餐廳，只有每一個點都做到匹配才能存活下來， 并活得更好。人是各項器物管理的鏈接點，只有人管理好人，人配合好人，管理才能落到實處。90后員工作為職場的新生代力量，餐廳在了解溝通的基礎(chǔ)上，以多樣化的方式管理，使90員工為餐廳發(fā)展發(fā)揮更大的價值。

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