最近，好幾個餐飲同行都在交流這個問題，他們之所以來問我，是因為我們每年都是放幾個月的假，是如何處理人才流失的問題，實際上，這個問題我是最沒資格回答的，因為我對這方面好像從來沒有怎么去考慮過，都是順其自然的就做了這些決定，也順其自然的做了這么多年。

這可能和我們的單品經(jīng)營有關(guān)，也和我們產(chǎn)品的淡旺季有關(guān)，更和我們的不思進取有關(guān)，我們沒有想著去把豪蝦傳這個品牌做到全國各地，甚至都沒想多開幾個店，因此對人才的渴求不是太強烈，或者說即便是人才流失，對我們也不構(gòu)成太大的發(fā)展影響，所以沒當回事。

但是，對于一個謀求發(fā)展的餐飲品牌來說，如何解決人才流失的問題，是一個很重要的課題，并不是那么容易，一些餐飲外行，對餐飲一無所知，卻總是喜歡高高在上的對別人指手畫腳，說什么“把工資給夠人才就留下來了”這樣無用的廢話，為什么是廢話？因為人才從來都不是工資可以解決問題的。

首先要定義一下人才的概念，不能是阿貓阿狗的什么人懂點皮毛功夫就叫人才，所為餐飲人才，應該要具備以下幾種能力：溝通能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、洞察能力和自我認知能力，任何一個方面都很重要，可以有所偏重，但需要全都具備，才能是一個所謂的合格人才。

但現(xiàn)實中呢？太多本身不是人才的人，要么被老板架高到“人才”的高度上，高高在上；要么就是自己把自己當成人才，自以為牛逼，當然，很多自以為牛逼的人，其實也是被老板慣出來的，所以，在最開始，我必須要說一句的是：很多情況下，人才的去留問題，都和老板自身有很大的關(guān)系。

為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？就是因為餐飲行業(yè)人才太匱乏，而餐飲老板又太希望有人能幫助自己解決某一方面棘手的問題，比如產(chǎn)品味道，有些老板因為在外面吃到一道美食，就對這位師傅盲目推崇，認為只要和這個師傅合作，用他的味道開餐廳，那生意肯定就沒問題，結(jié)果呢？現(xiàn)實中這種教訓太多！

比如員工管理，有些老板自己管店一團糟，突然因為新加入的某個管理者，對員工管理井井有條，于是老板感覺遇到了救命稻草一樣，對內(nèi)對外都吹噓自己找到了優(yōu)秀的人才，逢人就夸，把店長重任委托于他，結(jié)果呢？很可能此人只是溝通能力強一點，其他能力根本不具備，不僅管不好店不說，尾巴還翹到天上去了。

類似的錯誤非常多，也就是很多老板，都是因為某人的某一項能力，能解決自己當下所面臨的一個棘手問題，而錯以為這人就是人才，不僅寄予人才的期望值，也給予不匹配的高收入和高工資，這看起來是對人才的重視和重用，但實際上呢？很可能是養(yǎng)虎為患。

比如，朋友火鍋店里的一位高官，曾經(jīng)在另外一個企業(yè)當領(lǐng)班，工資才3000多，跳槽到朋友的店里來以后，因為在做事情上親力親為，任勞任怨，給員工樹立了很好的榜樣，也確實起到了帶頭作用，我這朋友就覺得這樣的人實在太難度了，一個月以后就提為領(lǐng)班，基本工資直接給到6000。

兩個月前，他正式任命這位領(lǐng)班為店長，基本工資就直接給到了9000，因為朋友的火鍋店生意非常好，基本工資加上其他一些獎勵性收入，月收入輕松達到13000元左右，我這朋友一方面慶幸自己找到了合適的店長人選，另一方面心里十分放心：覺得他拿到了比以前多四倍的工資，應該是會很好的工作的。

結(jié)果呢？昨天給我來電話是不停的嘆息，他這個店長可能要離開，我驚問為什么？他說這位店長到他辦公司來找他，說有人用2萬塊錢的月薪來挖他，但是他拒絕了如何如何，意思其實很明顯：希望我這朋友給他漲工資，他問我怎么辦？我沒有多的話，那就走吧，走了以后，你自己好好反省。

對于一個一年之內(nèi)，工資從3000多漲到13000多的人，如果他對給予自己這個酬勞的老板，不僅沒有一份感激之心，甚至還耍小聰明的去希望老板給更多，暫且不說什么人品好不好，光是不懂感恩之心這一點，就不值得繼續(xù)留下來重用呀，這樣的人，他的心永遠無法滿足，最后一定會反噬老板，而且還不會有一句好話。

這就是最典型的原本不是人才的人，被老板自己搞的飄到了天上去，看他猶豫不決，我問這人到底能力如何？他當?shù)觊L后，店內(nèi)的營業(yè)成績提高了么？他說并沒有，我追問那他的能力到底體現(xiàn)在哪里？他說就是員工關(guān)系融洽了，而且他擔心的也恰好就在這里：員工現(xiàn)在都和他關(guān)系很好，他走的話，會不會把員工都帶走？

我直接給這朋友把話說死：如果這人會做出帶走員工這樣的事情，那么不管是現(xiàn)在，還是以后，都會做出，因此，你如果僅僅因為現(xiàn)在怕他帶走員工而留下他，那么對不起，以后你一定還是會遭遇這個問題，唯一的解決辦法就是賭：賭他不會這么絕情的干出如此過分的事情。

哪怕是最壞的結(jié)果，以朋友家的工資收入水平，在成都的勞力市場，也完全可以輕松找到接替的員工，而且，朋友把這個問題想嚴重了，從我做這么多年餐飲的經(jīng)驗來看，廚房團隊因為職業(yè)特殊性，整體離職的情況確實有，但是前廳員工集體離職的情況，除了老板不給錢之外，基本很少發(fā)生。

這只是其中一個朋友的案例，但現(xiàn)實中類似的案例非常多，從責任劃分來說，我認為人才流失這個問題上，老板占60%以上的責任；員工占不到40%的責任，老板如果不盲目崇拜所謂的人才，不盲目給別人許空頭支票，不給不切實際的幻想，而能真正的堅持“隨行就市用人”的方法，其實這個問題沒那么嚴重。

下面再舉另外一個朋友的例子：他的餐廳生意也非常好，但是在店長這個問題上，已經(jīng)第二次受傷，第一次是一年前，他創(chuàng)業(yè)店培養(yǎng)出來的店長，確實比較能干，他也非常器重，原本是把他作為升級后的二號店的店長人選，而且在工資之外，考慮了分紅，結(jié)果呢？在二號店剛開業(yè)，這個人就借故離開了，直到離開幾個月以后，我這朋友才知道，他那個店長從他那里離開，就去競爭對手那兒上班了。

隨后他又物色并培養(yǎng)了一個店長，也很重用，希望他能擔綱重任，為三號店培養(yǎng)管理人才，結(jié)果呢？他最近發(fā)現(xiàn)這人情況不對，作為店長，居然有意無意的在員工嘴里去說獎金的事情，這本來應該是店長自己的事情，結(jié)果呢，他居然發(fā)動員工來說，然后站在員工背后，變相的借員工之力來與老板“談判”。

這朋友感覺很受傷，他說不管是去年離開的那位店長，還是今年這位，他其實早就替他們考慮好了以后的發(fā)展路徑，而且是真心實意的想拉著他們一起把生意做好，同時也讓他們享受到公司的紅利，我問他這些東西是否明確說出來，或者說形成書面文字？他說沒有，都只是他自己暗自里替他們的考慮，時機成熟時再說。

我直接明說的是：這就是問題所在，如果你確實覺得對方是人才，那就必須把對方的職業(yè)路徑明確告訴對方，從目標到路徑，都要讓他們明明白白，有了目標，他們才有方向，有了路徑才有干勁，這兩種的結(jié)合，才能形成團隊凝聚力，而你光是自己為他們計劃和考慮，結(jié)果他們不知道，私底下可能還埋怨你，說你太摳，這些誤會也就導致了他自己不好說，卻發(fā)動員工來爭取福利的小聰明做法。

從上述兩個方面的案例可以看出：現(xiàn)實中，很多所謂的人才，其實并不是人才，只是老板認為的人才，或者自以為牛逼的人才，對于這類人的流失，沒必要太當回事，流失也就流失了，不僅不是什么損失，而且還是值得高興的事情，假人才越早離開團隊越好，尤其是人品不好的假人才，更是要盡早發(fā)現(xiàn)，盡量遠離。

如果真的遇到了餐飲人才，作為老板，就一定要先立規(guī)矩，給人才以足夠的尊重，而我認為，對人才最大的尊重，不是簡單的多給點錢就了事（眼睛里只有錢的從來都不是人才），而是給人家一個明確的職業(yè)方向和規(guī)劃，一定不要畫大餅，也不要說空話，把你能做到的告訴他，然后讓他提出他能做到什么，然后怎么一起去實現(xiàn)它。

比如，我現(xiàn)在如果招聘一個店長，我告訴他現(xiàn)在我能給他什么，他如果能證明他的能力，將我們店的各方面提高，他能得到什么，并且，在以后能持續(xù)的得到什么，以及怎么去得到，最后，如果彼此沒有基本的信任度的話，最好能有書面的東西讓對方更放心，讓人才能沒有二心的為那個目標去努力。

最后，想要說明的是：人才流失的問題是必然的，任何一個企業(yè)都一定會有人才流失的情況，我們國家每年流失多少精英人才到海外去了呀，我們國內(nèi)不照樣過得好好的嘛，什么意思呢？就是不要覺得人才流失生意就難以為繼，自己的企業(yè)沒那么脆弱，說服自己接受人才一定會流失的現(xiàn)實，因為：

真正的人才，大多數(shù)心里都有老板夢！

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