餐廳員工缺乏積極性?3劑"湯藥"教你輕松激發(fā)熱情專欄

餐飲界 / 賀陳慧 / 2016-07-22 10:05:00
從內容上來說,人力管理可以分為績效、薪酬、培訓以及親情化等幾大板塊。但如果從目的上來說,這些舉措可能都是在想辦法激發(fā)員工的活力和動力。

從內容上來說,人力管理可以分為績效、薪酬、培訓以及親情化等幾大板塊。但如果從目的上來說,這些舉措可能都是在想辦法激發(fā)員工的活力和動力。直接達到這個目的,從員工的角度來說可能就兩點:滿足感、成就感。

總是試圖通過還原員工離職的心理狀態(tài)來理解員工離職的原因。說到底員工工作無激情、想離職,可能就是內心不滿。所以,想要真正理解人力管理體系,最根本的做法可能并不是建立多么嚴密的人力管理體系,而是要從心理的角度來下手。

想必很多餐飲掌柜都會好奇,為什么有些企業(yè)的員工能夠把所在的單位和所從事的工作當成一種信仰。領頭人的個人魅力強?工資水平高于同行?福利待遇優(yōu)厚?企業(yè)氛圍很友好……縱觀那些知名大企業(yè),除了這些內容,似乎并沒有其他特別的人力管理內容,為什么別人執(zhí)行下去的效果就是不一樣呢?以下“三劑湯藥”就是專門針對這些問題的。

第一劑——金錢湯

配方:金錢5g,物質5g

用法用量:工資水平可以略高于同行,但切忌過高。高低水平根據其他兩劑湯藥的用量酌情增減。

病理分析:工資水平高于同行確實能夠吸引一撥人加入,但是真正能留住一個員工的并不單單是工資。此外,工資水平過高的超出于同行,增加企業(yè)人力成本壓力不說,純金錢關系留住的人,忠誠度也高不到哪去。

當然,在所謂的金錢湯上,已經有不少改良過的配方。比如說員工加盟、員工分紅等。讓員工入股當老板被越來越多的餐飲品牌使用,其中重要的原因之一是增強老員工的粘性,并通過提升員工身份地位的方式激發(fā)員工的主人翁意識。

A、德克士——員工加盟

德克士是中國本土代表性的以加盟模式為核心的餐飲品牌,2300家門店,其中90%是加盟店。2014年德克士首次開始施行員工創(chuàng)業(yè)加盟。


(員工加盟的天然優(yōu)勢是對品牌的認知與信任)


只要是德克士的員工,無論直營店還是加盟店?!皡⑴c德克士驗工加盟的發(fā)展,員工出資額很低,但他擁有一家餐廳的整個經營,總部有一定的分配機制,員工每月領取固定薪水的同時,還能獲得事業(yè)的發(fā)展?!钡驴耸糠矫嬲J為,這一舉措能極大調動員工的積極性,提升門店的盈利能力。

2016年,德克士希望能夠達到100家員工創(chuàng)業(yè)加盟的目標。

B、王品——分紅要趁早

王品集團為了激勵員工,每個月給員工分紅。王品每家店每個月23%的利潤被用來給員工發(fā)獎金,從普通的員工到主廚和店長,人人有份。每年王品“分紅+獎金”的支出占總成本的比例達28%。


(王品每一個級別的員工都有“分紅”)


王品集團給員工分紅的做法被認為是“江湖好漢分錢法”。與普遍采用的年終分紅方式不同,高頻率真實存在的分紅,成功的幫助王品留住了一部分員工。

員工入股這件事情,也切忌只是說說,要讓員工切實的感受到入股享受到的紅利,無論是權利還是金錢。

C、海底撈——師徒制

師徒制在海底撈的人力管理系統(tǒng)中占據很重要的地位。海底撈聯(lián)合創(chuàng)始人施永宏表示,服務上,理論培訓非常少,全部是靠師傅帶徒弟一個個帶起來的。店長的培養(yǎng)也是師徒制,與此同時,店長的薪酬體系是他拿他所管理門店的基本工資+分紅,還要加上他徒弟店的分紅。


(在海底撈,以收入強化的師徒制也是重要的激勵方式)


“因為我們都是師徒制,他帶的徒弟越多,他的收入就越高”,在施永宏看來,師徒制的管理體系,既滿足了員工高工資的需求,也很大程度上激發(fā)了員工的積極性。

第二劑——心靈雞湯

配方:嚴厲3g  贊揚3g  關心3g  個人魅力1g

用法用量:慢性慢藥醫(yī),頻率和用量都需要保持適度的量。最高的境界是潤物細無聲。

病例分析:讓一個員工有錢并不是商業(yè)企業(yè)人力管理的難題,難就難在讓員工從內心對這個企業(yè)表示認可。

心靈雞湯達到的目的是讓員工獲取滿足感,而這種滿足感主要來自兩方面:

1、工作滿足感。對陣下藥的是嚴厲和贊揚,對工作能力嚴厲的同時,要適當?shù)貙ぷ鞒晒頁P。

2、心理滿足感。心理滿足一方面建立在工作滿足感上,另一方面來源于獲得的生活關心。

這一劑湯藥看似對企業(yè)如何賺錢沒有直接的關系,但卻直接關系著員工的忠誠度和流失率。

當然,這一劑湯藥的具體表現(xiàn)形式有很多種,可以是極具煽情意味的內部團建,也可以是海底撈式的宿舍服務??梢允切〗M工作評比發(fā)獎勵,也可以是單純的社會公益活動……

很久以前——員工把logo紋在身上

曾經聽到這樣一個小故事,只要是很久以前創(chuàng)始人在朋友圈發(fā)一個“1”字,要求員工轉發(fā),幾乎所有的員工都會無條件的轉發(fā),而不會質疑這個“1”到底有什么具體的意思。與之類似的是,一個才在很久以前上班兩個月的員工,就和創(chuàng)始人宋吉一幫合作伙伴一樣,在手臂上紋身,紋上公司Logo。


(宋吉式演講不僅是給其他人看,也是給員工看的)


很久以前這個品牌在員工心里就如同信仰一樣。之所以這樣,很久以前創(chuàng)始人宋吉認為核心原因是他做的“內外通吃”營銷。從2013年開始,很久以前給自己定位“只是家串店”,并拋出宣傳語“真正的老大從不說自己是老大”。這兩三年,宋吉變不同的腔,換不同的調,只為傳遞一個信息:“很久以前”,是世界上最牛逼的串店;“很久以前”,是串店的老大。

宋吉認為,這種營銷邏輯“內外通吃”,既能增加內部員工士氣,又能強化客人認知,讓里里外外的人都相信:“很久以前”是最厲害的。而這也就實現(xiàn)了心靈雞湯所要達到的“認可”目的。

第三劑——夢想高湯

配方:認同5g 平臺5g

用法用量:充分的信任,充分的自主權,關鍵時刻足夠用量很重要。

病例分析:大眾創(chuàng)業(yè)的個性化時代,員工要么對工作沒有任何生存之外的要求,要么就是滿懷理想,夢想干一番大事業(yè)。內部員工扶持創(chuàng)業(yè)、孵化器就是滿足這部分員工需求的主要形式。

我們看到,除了投資方、第三方企業(yè)在做孵化器,包括外婆家、綠茶、真功夫在內的餐飲企業(yè)也都做起了孵化器項目。

海底撈裂變出近十多個分公司,以及德克士正在推廣的員工加盟,都屬于員工內部創(chuàng)業(yè),給員工基礎工作和晉升空間的同時,為員工提供更大的平臺,滿足其更高的職位需求。

孵化器的起源有很多,從餐飲企業(yè)的角度來說,多品牌發(fā)展趨勢可能是驅動原因之一。綠茶、印象小館嘗試這種類似的孵化器項目,都是以做多品牌的思路進行的。

給員工之中夢想創(chuàng)業(yè)的人提供平臺和支持,企業(yè)多數(shù)時候并不參與具體項目的執(zhí)行。當然,等到創(chuàng)業(yè)成功,企業(yè)收獲的可能就不僅僅是幾個合作伙伴和一部分紅利了。

真功夫——中式快餐孵化器

真功夫的中式快餐孵化器項目去年就已經提出。真功夫對外宣布:依托真功夫“O2O營銷系統(tǒng)、供應鏈系統(tǒng)、智能門店營建系統(tǒng)、互聯(lián)網金融和真功夫米飯大學”五大支柱,以平臺化模式支持和幫助創(chuàng)業(yè)者,推動中式快餐行業(yè)集群式發(fā)展。


(“夢想”是真功夫孵化器戰(zhàn)略的關鍵詞之一)


拋開真功夫做孵化器項目更深層次的原因,可以說真功夫的中式快餐孵化器提供了餐飲門店運營的一系列輔助,而對于創(chuàng)業(yè)者,孵化器就是一個讓其盡情實現(xiàn)夢想的地方。

攻略1:嘗試創(chuàng)新的舉措

餐飲業(yè)是伴隨人類進化的一個產業(yè),人員管理的方式也是一代又一代的更迭,就像餐廳需要與時俱進滿足不同時代消費者的需求,員工管理也需要與時俱進的應用一些新的辦法。

攻略2:全方位核算投入成本

企業(yè)的任何一項投入,都需要計算投入產出比。員工內部創(chuàng)業(yè)、孵化器給員工足夠自主權的情況下,可以說是精力、金錢投入相對較少的。但由于這種情況對品牌的知名度有較高的要求,對品牌或的凝聚力是一大考驗。


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