管理者必須掌握本店的經(jīng)營情況、員工家庭情況，有著較強(qiáng)的組織能力、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)能力及強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，才有資格去指點(diǎn)糾正員工的日常工作。

批評(píng)員工的五條標(biāo)準(zhǔn)可以衡量批評(píng)的預(yù)期效果：

1、批評(píng)時(shí)員工對(duì)你是否信任；  

作為店長你是否以身作則，員工相信你，對(duì)你的批評(píng)服氣。愿意接受你的批評(píng)，你的批評(píng)才有效。

2、批評(píng)的方式是否保證員工的自尊不受傷害；  

要考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)，錯(cuò)誤是初犯還是屢犯。是否需要在早會(huì)上批評(píng)，還是只點(diǎn)事不提名。

3、批評(píng)后能否保證提高工作績效；  

批評(píng)的方式不同，得到的結(jié)果也同樣不同。要因人而異，如：店長站在大廳里，發(fā)現(xiàn)員工有違規(guī)行為，可能有兩種情況。一種是，告訴違規(guī)的員工，一會(huì)到辦公室一躺，宣布處理決定或簽處罰單。另一種是，直接在大廳批評(píng)員工違規(guī)行為，殺一儆百，讓員工見到店長就腿發(fā)抖。方式不同，結(jié)果肯定不同。

4、你自己是否犯著同樣的過失；  

當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有違規(guī)行為時(shí)，首先要考慮到自己是否犯過同樣的錯(cuò)誤，自己如何處理的。記住處理員工時(shí)一定要比處理自己清。這其實(shí)是在樹立自己的威信。讓員工敬仰你，佩服你，才能心甘情愿地接受你的管理。

5、批評(píng)是否是你想幫助員工的一種途徑。  

批評(píng)的方式多種多樣，對(duì)員工來講誰都不愿意被批評(píng)，但批評(píng)方式不同，接受的程度也不同，如：一名員工有特殊情況遲到了。兩個(gè)店長，出現(xiàn)了兩個(gè)批評(píng)方式，其結(jié)果截然不同。前一個(gè)店長是把員工叫到辦公室，了解遲到原因，并指出違反了規(guī)定的那一條，應(yīng)如何處理，員工會(huì)欣慰的接受了。后一個(gè)店長直接批評(píng)員工遲到行為，要求員工立即交罰款，員工賭氣地將罰款交了，滿臉不高興，這種情緒會(huì)帶一天。

如何批評(píng)員工，才能讓員工虛心接受？餐廳的王牌管理者就能做到“越批評(píng)，讓員工越愛”：

1.把批評(píng)作為一種反饋形式。  

“批評(píng)”這個(gè)術(shù)語盡管準(zhǔn)確，但是卻帶有負(fù)面的意思。相比之下“反饋”這一術(shù)語則暗示著雙方參與——一種雙方給予和獲得，在這種給予和獲得中雙方都學(xué)習(xí)并且成長。反饋是共同成長的機(jī)會(huì)。你通過獲得反饋學(xué)習(xí)，而且你也通過給出反饋學(xué)習(xí)。當(dāng)你根據(jù)反饋的情況重新定位你的批評(píng)的時(shí)候，你和你的員工都會(huì)感覺到更輕松更容易接受。

2.在不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上提出批評(píng)。  

很多老板會(huì)推遲對(duì)員工的批評(píng)，直到等到做員工年度績效評(píng)估的時(shí)候才提出批評(píng)。這種做法是無效的，因?yàn)閱T工們將會(huì)非常關(guān)注錢的問題，他或她將無法專注于個(gè)人成長。記?。涸u(píng)估是關(guān)于薪水的；批評(píng)（尤其是反饋）是關(guān)于培養(yǎng)員工的。這需要注意員工們的行為，對(duì)員工們進(jìn)行換位思考，欣賞他或她的經(jīng)驗(yàn)，并且?guī)椭鷨T工進(jìn)入學(xué)習(xí)模式。

3.時(shí)不時(shí)地給出少量批評(píng)。  

如果你積累問題不解決，等到“合適的時(shí)機(jī)”再提出問題，那么很能員工會(huì)不知所措。批評(píng)最好是實(shí)時(shí)給出或者在事情發(fā)生后立刻給出。不要等到問題進(jìn)一步惡化的時(shí)候再提出批評(píng)。提出批評(píng)的最佳時(shí)機(jī)就是當(dāng)某人有積極的進(jìn)步但仍然有提高的空間的時(shí)候。根據(jù)實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的法則：用七個(gè)誠實(shí)的贊譽(yù)來抵消每一個(gè)批評(píng)。

4.以問問題為開始。  

你的目標(biāo)不是（或者）不應(yīng)該是說服員工們以你會(huì)采取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到問題的具體根源。問問題，如：“你為什么以這樣的方式處理這樣的情況？”“我們以怎樣的方式本可以把事情做得更好？”以及“你認(rèn)為可以使用什么方法去改進(jìn)？”等等。這樣的問題引導(dǎo)員工們?nèi)グl(fā)現(xiàn)他們自己的解決方案和他們自己的見解。

5.傾聽、承認(rèn)并且學(xué)習(xí)。  

你可能認(rèn)為你明白正在發(fā)生的事情以及某事為什么發(fā)生了，但是你也可能很容易理解錯(cuò)誤。當(dāng)你傾聽員工的話并且承認(rèn)他或她所說的事情時(shí)，你就學(xué)會(huì)了從員工的角度去了解世界。這會(huì)讓你進(jìn)一步理解員工們的動(dòng)機(jī)和愿望，反過來這也會(huì)幫助你更好地了解如何幫助他或她改變他或她的行為。

6.討論行為而不是個(gè)人。  

永遠(yuǎn)不要說像“你真不靠譜！本周你已經(jīng)遲到三次了！”這樣的話。相反，討論令人煩惱的行為，比如說像“你通常都很準(zhǔn)時(shí)，但是這周你已經(jīng)遲到三次了，發(fā)生了什么事情？”這樣的問題。同樣，當(dāng)你想要改變一個(gè)行為的時(shí)候，不要把它作為個(gè)性問題來討論。問“怎樣做能讓你自己變得更靠譜？”是一個(gè)死胡同。更可能有效的是像“確保你更多時(shí)候準(zhǔn)時(shí)你能做什么？”這樣的問題。

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