當曾經的“鐵飯碗”都已經無法再對年輕人產生持久的吸引力，金錢在綁住優(yōu)秀人才方面所能起到的作用也越來越顯得無力，招年輕人這件事讓餐飲掌柜越來越頭疼。招到優(yōu)秀的年輕人怎么就這么難？

年輕人的世界和世界的年輕人     

其實，市場上并不缺年輕人。  

今年，應屆高校畢業(yè)生數(shù)量又增加 16 萬到 765 萬，加上中職畢業(yè)生、初高中畢業(yè)不再升學而就業(yè)的學生數(shù)量，需要就業(yè)的年輕人是 1500 萬。需要就業(yè)的年輕人一年比一年多，基數(shù)大，還不怕招不到優(yōu)秀的年輕人。

所以，還是那句話，辦法總比問題多，不是招不到優(yōu)秀年輕人，只是你的方法還不夠有效。

針對個性化的年輕人，你要有個性化的招聘策略。

年輕人為什么會選擇你？  

現(xiàn)在的職場年輕人，80、90 后是主力軍，未來幾年從餐飲市場開始，會逐漸出現(xiàn) 00 后們。

這是一幫更加個性化的年輕人。  

怎么講？

當奶奶灰、亮粉、亮綠這樣的頭發(fā)顏色以更加普及的頻率出現(xiàn)在人群中，你就完全可以想象，這些年輕人對個性化的追求已經到了何種境地。

當然，如果這樣就讓餐廳的員工每天穿著奇裝異服工作，主題餐廳出于營銷考量尚能接受，絕大多數(shù)餐廳還是別想了，簡直無法想象員工每天都頂著一頭綠頭發(fā)為顧客服務，不知道的還以為是要跟理發(fā)店搶生意呢！

就像綠頭發(fā)員工出現(xiàn)在餐廳很詭異，但出現(xiàn)在理發(fā)店就很個性一樣。個性化首先要與所在環(huán)境相適應，對于企業(yè)而言就是要與企業(yè)的品牌文化和定位相符。

正是因為這樣，百勝中國在今年校招過程中，一改往年集體招聘的策略，肯德基、必勝客、必勝宅急送三個品牌推出了不同的招聘計劃，差異化的策略重點突出品牌對人才培養(yǎng)的不同側重點。

職稱夠酷    

通常，判斷一個人個性，最直觀的標準是“不同”，如果不同中透露出讓人羨慕的審美和能力，這種個性就有可能演變成時尚或是潮流受人追捧。

應用到招聘上，同樣的工作內容，同樣的職位，換個稱呼，效果可能就不一樣。所以，當肯德基、必勝客這樣的連鎖餐廳第一次提出“儲備經理”職位時，就吸引了一大批年輕人。從 2014 年開始，從學校招來的儲備經理占百勝中國入職總人數(shù)的比重，逐步從 22%，上升到今年的 27%。

比起好工作，年輕人更看中好團隊   

從特殊稱謂的角度來說，“儲備經理”很好的滿足了年輕人與眾不同的心理訴求，畢竟，從還未畢業(yè)就能夠用“經理”來對外介紹自己，聽上去就讓人覺得能力比其他人高。

當大部分餐廳給員工的職位稱呼還是服務員、清潔員、接待員的時候，餐廳儲備經理、餐廳副經理、資深副經理、餐廳經理……這樣更加職業(yè)化的稱呼，帶來的不同可就不只是心理上的滿足，而是整個餐飲行業(yè)從業(yè)者職業(yè)地位的不同。

外形夠炫  

回到發(fā)型的例子上，同一款發(fā)型，統(tǒng)一染成另外一種顏色也難免撞衫，于是，為了凸顯不同，新的選擇是增加幾縷白色、紫色、綠色，甚至是紅色的假發(fā)，或者只給發(fā)梢染上不同的顏色。

餐飲業(yè)同質化越來越嚴重的今天，體現(xiàn)招聘策略的不同也需要在細節(jié)上做文章，這些細節(jié)往往存在與員工的外形打造上：設計更具特色的服裝、別具性格的規(guī)范動作甚至招牌表情。

不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，肯德基、必勝客的員工裝又變樣了。印象里，這些快餐品牌時不時的就會更換服裝，但最近幾年頻率和花樣明顯增多。

員工形象一方面是展示給顧客提升顧客體驗好感度的，而另一個很重要的作用就是吸引潛在員工。

一個企業(yè)的魅力首先寫在員工的臉上   

“你們?yōu)槭裁纯偸切@么開心？”一位在海底撈吃飯的同事最終還是沒忍住這樣問海底撈的員工，在他看來，這家企業(yè)一定是有神奇的魔力才能讓員工辛苦服務顧客的同時，還笑的那么開心。

俗話說眼見為實，無論是對顧客還是員工，基于所見所聽的口碑傳播才是最好的傳播。所以，企業(yè)能否招到優(yōu)秀的年輕人，還得看你日常的細節(jié)有沒有吸引到潛在員工。

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