餐廳年關(guān)怕人才流失?有些人不留也罷!專欄
老板別眼瞎,他們不是人才!
很多人覺(jué)得留人容易,不就一個(gè)字——錢。工資給夠了,還愁人才留不下來(lái)?
說(shuō)句難聽的,這簡(jiǎn)直就是廢話。很多人離職,其實(shí)并不是錢給得不夠。而且,夠和不夠,員工跟老板的標(biāo)準(zhǔn)也不同。
當(dāng)然,“人才去留”最關(guān)鍵的前提是人才 ,懂點(diǎn)兒皮毛不是人才,就像會(huì)點(diǎn)兒三腳貓功夫稱不上大師一樣。技術(shù)專長(zhǎng)、溝通協(xié)調(diào)、管理能力以及自我認(rèn)知,對(duì)于一個(gè)人才來(lái)說(shuō)是基本的要素。
很多人可能只擅長(zhǎng)其中一點(diǎn)兒,就覺(jué)得自己牛逼哄哄,或者是被老板捧得飛上天。其實(shí),這些人,根本算不上人才!生活服務(wù)業(yè)一直面臨招人留人難的問(wèn)題,老板好不容遇到一個(gè)能解決某一方面問(wèn)題的人,以為撿到救命稻草,但它其實(shí)可能是壓死駱駝的最后一根稻草。
就拿餐飲來(lái)說(shuō),有些老板聽說(shuō)某大廚多有名氣,手藝也確實(shí)不錯(cuò),就想著有他撐場(chǎng),生意肯定好。結(jié)果廚師亂出主意、甚至恃寵而驕,導(dǎo)致門廳冷落者甚多。尤其是一言不合就走人,還可能帶走整個(gè)廚房團(tuán)隊(duì)。
有些老板不擅長(zhǎng)管理,新招了個(gè)人溝通能力不錯(cuò),團(tuán)隊(duì)管得有條有理,贏得同事和老板的高度認(rèn)可,很快升級(jí)為美容院店長(zhǎng)??墒撬苍S只擅溝通,對(duì)于整體的經(jīng)營(yíng)把控、具體的營(yíng)銷落實(shí)都不行,結(jié)果門店業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越差。
這種錯(cuò)誤比比皆是,很多老板都是因?yàn)槟橙说哪骋豁?xiàng)能力比較好 ,就把他當(dāng)人才并給了過(guò)高的工資。以為自己重視人才,其實(shí)不過(guò)是看走眼還把自己坑了。
不信,你看看下面這個(gè)案例。
工資從3000漲到13000,他還不知足
豪俠傳蔣毅分享過(guò)一個(gè)火鍋店老板遇到的難題。他有個(gè)高管曾在企業(yè)當(dāng)領(lǐng)班,工資3000多,跳槽到火鍋店后,工作努力、任勞任怨,成為員工的楷模。老板覺(jué)得能這樣踏實(shí)勤干,實(shí)在難得,一個(gè)月后提他為領(lǐng)班,基本工資6000。
他溝通能力不錯(cuò),跟員工打成一片。沒(méi)有多久,又升為店長(zhǎng),基本工資9000,加上其他獎(jiǎng)勵(lì),月收入輕松達(dá)到13000元。 老板很慶幸自己找到了合適的店長(zhǎng),認(rèn)為他拿到了比以前多四倍的工資,應(yīng)該會(huì)很好地工作。
結(jié)果呢?有一天這位店長(zhǎng)找老板說(shuō),有人用2萬(wàn)的月薪挖他,但是他拒絕了等等一大堆。~意思就一個(gè):你是不是得給我漲工資啊?人家給2萬(wàn)我都還留你這兒了。
一年內(nèi),工資從3000多漲到13000多 ,這在成都的餐飲市場(chǎng)也算是不少的待遇和漲幅了??墒牵习鍖?duì)他的信任、器重?fù)Q來(lái)的非但沒(méi)有半點(diǎn)兒感恩之心,反而還借著小聰明永不知足。
如果他真是個(gè)人才,那還好說(shuō)??伤?dāng)?shù)觊L(zhǎng)之后,門店?duì)I業(yè)額并不見(jiàn)增長(zhǎng) ,所謂的能力體現(xiàn)就是跟員工們打得火熱。然而這也恰是老板的擔(dān)心所在:他走的話,會(huì)不會(huì)把員工都帶走?
老板如果不盲目崇拜所謂的人才,不盲目給別人不切實(shí)際的幻想,而能真正的堅(jiān)持“隨行就市用人”的方法,其實(shí)這個(gè)問(wèn)題沒(méi)那么嚴(yán)重。
老板:我待員工如初戀,他們虐我千百遍
下面的情況,想必不少老板也遇到過(guò)。
比如,一手培養(yǎng)出來(lái)的員工終于能獨(dú)當(dāng)一面,對(duì)他委以重任,甚至想把店交給他,都考慮給他分配股權(quán),人家卻跑到你面前,委婉說(shuō)要離開。按說(shuō),人家是有了更好的出路,理應(yīng)為一路攜手走來(lái)的伙伴感到高興。可是,他卻帶著你們一路積累的經(jīng)驗(yàn)去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒。想來(lái),再大度的人,也會(huì)覺(jué)得有點(diǎn)兒心塞吧。
也有的管理者,老板對(duì)其特別倚重,可是他卻“迫不及待”,故意發(fā)動(dòng)員工討論工資,甚至慫恿大家跟老板談加薪和獎(jiǎng)金,因?yàn)檎w漲了自己也會(huì)漲。殊不知,老板已經(jīng)有意給他升職加薪,甚至都在調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)方案。
老板不禁覺(jué)得寒心,自己只是“默默關(guān)愛(ài)”,沒(méi)及時(shí)告知員工:無(wú)論是薪酬還是發(fā)展空間,其實(shí)老板早已為你了考慮。有些也自我安慰,權(quán)當(dāng)這是個(gè)試金石,讓自己看清哪些是真人才哪些注定不是同路人。
要留住人才,先要全方位考量他究竟是不是人才。其次,能力和薪酬搬到臺(tái)面上說(shuō) ,你有什么本事,我能給你什么。是人才就要重用,而且予以匹配的待遇、明確的發(fā)展空間。不要讓人一直等,等太久難免有猜疑。員工的能力,要讓老板看得到;老板的誠(chéng)意,也要讓員工看到。
至于那些頂尖的人才,實(shí)在要走,你也留不住。因?yàn)槿思易约阂蚕胱隼习?,說(shuō)不定比你還牛逼。
至于那些算不上人才的,實(shí)在要走,不留也罷。
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