節(jié)后，餐飲老板開始頭疼了：返崗的員工不多，人手不足，招聘又未到求職高峰期。員工為何不能將餐廳當(dāng)家？為何不能換位思考與餐廳共進(jìn)退呢？

好員工的離去并非突如其來，要想留住好員工，千萬不要做以下這七件事。

01 制定一堆愚蠢的規(guī)則  

餐廳當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的獎(jiǎng)勵(lì)小費(fèi)，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，往往就會(huì)跳槽。

02 無差別對待員工  

一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場所。對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！保?，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差。

03 容忍員工的不良表現(xiàn)  

據(jù)說，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。餐廳亦然。若餐廳管理者絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

04 對員工的成績沒有肯定 

管理者容易低估表揚(yáng)的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

05 不關(guān)心員工  

超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的餐飲老板會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個(gè)情商測試）。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過程會(huì)痛苦。

如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。

06 不為員工描述企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖  

不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家餐企感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

07 工作毫無樂趣  

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好餐企都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，一些餐飲企業(yè)會(huì)適當(dāng)組織員工業(yè)余活動(dòng)，籃球、足球、員工旅游、唱k等。

小結(jié)

餐廳管理，最難的就是管人。員工和老板永遠(yuǎn)都是有矛盾的，但是就看怎么調(diào)節(jié)。餐飲行業(yè)招聘難這個(gè)已經(jīng)是老生常談了，與其在缺人的時(shí)候手忙腳亂加工資招人，不如平時(shí)就對員工好一些。正如廣州某餐飲集團(tuán)的老總，手下的廚師都是工作了5、6年的，雖然有人出去創(chuàng)業(yè)，也有人離開，但是總不會(huì)缺人用。

因?yàn)?，這些廚師無論是出去創(chuàng)業(yè)還是跟著他干，他都會(huì)好好對待，創(chuàng)業(yè)給指導(dǎo)支持，工作的話并不曾虧待。所以才不會(huì)缺人。總而言之，員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板。

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