餐飲行業(yè)深似海,你不能沒有管理者思維專欄
朱莉·朗是一家軟件公司的高級軟件開發(fā)工程師,是經(jīng)理眼中的明星員工。當(dāng)她被指派去協(xié)調(diào)一個由三名初級軟件開發(fā)人員組成的小團隊時,她非常興奮,因為自己終于有機會成為管理層的一員。但是她很快就感到挫敗和沮喪。因為那些對她來說易如反掌的任務(wù),她的團隊卻無法按時完成。
轉(zhuǎn)變角色僅僅幾周后,她在審閱團隊成員寫的代碼時,開始考慮要不要把這三個人努力的結(jié)果扔出去,然后自己重新寫一個。她知道,如果自己稍微加加班,就能抵得上這三個下屬的成果。
當(dāng)人們從專家一躍成為管理者時,往往會遇到這種情況,特別是當(dāng)有人被指派去領(lǐng)導(dǎo)自己同事的時候。但是一頭跳進(jìn)雜草里,試圖一切親力親為的做法,即便剛開始能得到成效,也終非長久之計。一個管理者需要努力成為一個好的老師和指導(dǎo)者,幫助自己團隊的成員提高和成長,最終提升整個團隊的能力。
但是,這需要管理者在思想上完成巨大的轉(zhuǎn)變,而這點對許多剛剛獲得晉升的人來說非常困難。因為,指導(dǎo)和協(xié)調(diào)其他人跟你自己單打獨斗不一樣,你很難拋棄舊的思維習(xí)慣。
首先,你要時時跟進(jìn)直接下屬自我提高的情況,你要把他們的現(xiàn)在和過去進(jìn)行縱向?qū)Ρ?,而不是拿他們的工作產(chǎn)出和能力跟你比。如果你對他們進(jìn)行個性化評估,他們的才能就會逐漸顯現(xiàn)——他們的進(jìn)步也會成為衡量你成功與否的標(biāo)桿。
在轉(zhuǎn)變思維方式時,有幾點是你需要記住的。其中一些建議似乎是老生常談,但當(dāng)你面對新的責(zé)任和壓力時,這些基本要點往往會被你拋諸腦后。
1.眼光放長遠(yuǎn)、擁抱管理思維當(dāng)個體工作者埋頭苦干,將注意力全部放在完成手頭工作時,管理者需要向前看。優(yōu)秀的管理者會花大量的時間預(yù)測挑戰(zhàn)、協(xié)調(diào)大局、繪制藍(lán)圖,將每個團隊成員的獨立工作聯(lián)系到一起。你還需要跳出理想狀態(tài),思考一切有可能出現(xiàn)的情況,做到未雨綢繆。
如果你想要樹立大局觀,需要做好兩件事情。第一,你要清楚自己的部門,乃至整個企業(yè)的需求和目標(biāo)。你需要了解團隊運作時所處的環(huán)境,這將幫助你更準(zhǔn)確地預(yù)測高層管理者的期望。第二,你需要了解團隊成員的能力。確認(rèn)團隊能力,將使你更好地預(yù)見到團隊何時會捉襟見肘,何時會遭遇瓶頸,你可以根據(jù)相應(yīng)的情況設(shè)定預(yù)期目標(biāo)。
2.多問問題、擁抱管理思維當(dāng)團隊成員開始撓頭的時候,你很自然會想要直接給他答案(或像朱莉一樣直接替他完成工作)。畢竟,你可能知道應(yīng)該做什么,并能夠快速拿出解決方案,將工作盡快完成。但是,如果你養(yǎng)成了直接授人以魚的習(xí)慣,你的團隊將永遠(yuǎn)不會有機會學(xué)會自己打漁。
提問,是幫助團隊成員解決問題的一個非常好的方法。讓他們描述自己因何挫敗——如果可以的話,你可以寫在白板上——然后從各個角度對其進(jìn)行全面分析。很多情況下,僅僅通過描述問題就能夠輕松找出解決的辦法。但即使這樣有難度,你的提問也會啟發(fā)、指導(dǎo)員工從新的角度審視問題,或者揭示另一種可能。
3.懂得放權(quán)、擁抱管理思維作為個體工作者,你可能會因為完成任務(wù)的方法精妙而獲得獎賞。你可能會有很棒的點子提高自己的效率,全力以赴地完成工作。但是,適用于你自己的方法不一定對其他人也有效,而且,其他人或許也有你想不到的新想法或技巧。因此,在制定團隊目標(biāo)的時候,你最好把精力集中在能夠取得怎樣的成果,以及何時能夠完成任務(wù)上,然后將具體的操作細(xì)節(jié)留給團隊成員自己去把握。
當(dāng)然也有例外。當(dāng)有人求助,或者你看到團隊成員抓耳撓腮、不得其解的時候,你就需要出手了。此時,你要先看一看他們的工作方法。然后,即便在這種情況下,你也不要直接命令他們?nèi)プ鋈魏问虑?,而是?yīng)該用開放的思維,幫助他們渡過難關(guān)。
將重點放在結(jié)果而不是過程還有另外一個原因,那就是避免微觀管理。沒人喜歡領(lǐng)導(dǎo)在自己背后指手畫腳,告訴自己應(yīng)該怎樣完成工作。如果管理者這樣做的話,不僅不會讓工作完成得更好更快,反而會令團隊很快泄氣。
4.相信直覺、擁抱管理思維突然間轉(zhuǎn)換角色會令你手足無措。你很努力地在學(xué)習(xí)新的思維方式和表現(xiàn),但很多時候你覺得自己做錯了。要相信,你的直覺依然具有參考價值。如果你感到一個項目已經(jīng)脫軌,那么不要猶豫,不要等到一切都晚了才做出反應(yīng)。你可能會不停思索如何成為一個好領(lǐng)導(dǎo),但你對工作進(jìn)展是否順利的直覺很可能是正確的——特別是當(dāng)你自己也曾經(jīng)做過相同工作的時候。
許多新上手的管理者不愿意面對團隊中沒能按時完成任務(wù)或糾結(jié)于工作的成員,因為他們懷疑自己的直覺,或者不確定如何有效處理這樣的問題。可是,與其坐等問題惡化,不如雙方坐下來聊一聊。你需要確保自己知曉下屬的工作方法,并定期跟他們確認(rèn)。當(dāng)你感覺事態(tài)不對的時候,現(xiàn)實或許正是如此。
5.保持耐心、擁抱管理思維從個體工作者日復(fù)一日的職責(zé)理念轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?、領(lǐng)導(dǎo)者的大眼界,并非一朝一夕就能實現(xiàn)的。思維方式的改變需要時間。別指望你能一夜之間掌握這些技巧。你在完成任務(wù)和指導(dǎo)團隊之間尋求平衡時,也不要感到挫敗或氣餒。大多數(shù)人都不是天生的管理者,管理者的思維方式是可以學(xué)習(xí)并且熟能生巧的。
當(dāng)你感到沉重的壓力(必然如此)或?qū)π陆巧豢爸刎?fù)時,請停下腳步問問自己:
1. 我是否清楚發(fā)掘出了下屬的優(yōu)勢和弱勢,或者拿他們跟我自己做比較?2. 我是否在用長遠(yuǎn)的眼光預(yù)測團隊的能力、挑戰(zhàn)和期望?
3. 我的提問是否多過直接給出答案?
4. 我是否設(shè)定了明確的截止日期和期望成果,而將具體操作交由團隊掌控?
5. 我是否在質(zhì)疑自己的直覺?(不要這么做)
6. 作為管理者,我是否對自己的成長具有。
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