餐廳管理者如何批評員工?這4個小故事劇透了!專欄

幸福餐飲人 / 黃婷 / 2017-11-06 12:14:23
曾幾何時,90后員工和富二代、星二代,并稱朋友圈三寶,因為他們總是一言不合就裸辭了,老板們哭著喊著給他們加薪升職,卻也只看到他們絕塵而去的背影。

曾幾何時,90后員工和富二代、星二代,并稱朋友圈三寶,因為他們總是一言不合就裸辭了,老板們哭著喊著給他們加薪升職,卻也只看到他們絕塵而去的背影。

很多管理者錯誤地認(rèn)為90后是不能被批評的,其實是他們?nèi)狈εu員工的技巧。威逼利誘是無用的,因為員工更關(guān)心的是自己的“感受” 。

如何有效批評員工,讓受批評者既能在思想上認(rèn)同,又能在行動上改正呢?今天,幸福君拋開那些嗦生硬的大道理,只給大家講幾個小故事↓

這兩個店長,你選哪個

一名員工有特殊情況遲到了。兩個店長,兩個批評方式,兩個截然不同的結(jié)果。

A店長直接批評員工遲到行為,要求員工立即交罰款,員工賭氣地將罰款交了,滿臉不高興,這種情緒會帶一天。

B店長是把員工叫到辦公室,了解遲到原因,并指出違反了規(guī)定的那一條,應(yīng)如何處理,員工會欣慰的接受了。

肥皂水效應(yīng)

據(jù)說美國前總統(tǒng)柯立芝有一位女秘書,人長得非常漂亮,工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨,柯立芝看見秘書走進(jìn)辦公室,便對她說:“你今天穿的這身衣服真漂亮,正適合你這樣漂亮的小姐?!边@樣的贊美讓秘書受寵若驚??铝⒅ソ又f:“但也不要驕傲,我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮?!?/span>

從那天起,女秘書在處理公文時很少出錯了。事后朋友問起柯立芝的靈感來由,柯立芝回答:“這很簡單,理發(fā)師給人刮胡子時都要先涂些肥皂水,這樣顧客就不會感覺到疼痛?!?/span>

木屋燒烤新店開業(yè),其他店把最調(diào)皮的、工作自由散漫的支援過來了。員工大會時,店長雷明菊點名某年輕小伙子說:“你叫XXX是不是,你知道我怎么知道你的名字嗎,其實每個人身上會有很多標(biāo)簽,你的標(biāo)簽要是正向的,別人會記得你好,你的標(biāo)簽要是不好的,那就不行了,而你現(xiàn)在給我的標(biāo)簽就是愛打游戲  ?!?/span>

這位伙伴心想,自己才剛來店長就能記住自己的名字,有些許驚喜,再加上雷明菊這種輕松調(diào)侃 的語氣,自己也就欣然接受了這種“小批評”。

后來這個伙伴的工作也還有模有樣。開業(yè)中間一天是安排的這位伙伴配單,出品間非常得順暢。雷明菊當(dāng)即表揚了這位伙伴,“你看,安排個優(yōu)秀的A級烤師在這里配單,那效果就完全不一樣嘛?!?這位別人口中“調(diào)皮搗蛋”的員工,這一刻發(fā)自內(nèi)心地笑開了花。

第二天這位伙伴晚班轉(zhuǎn)早班,開檔搞衛(wèi)生的時候有點心不在焉,雷明菊心想:在別的店可能不受重視,但是在我的店一定要重視他。 于是她走過去說:“今天調(diào)早班了呀,沒休息好吧,還有一天挺過去就好了?!本褪呛喓唵螁蔚囊痪湓挘@位伙伴滿血復(fù)活,還自覺地把地溝掏了。

這就是被管理學(xué)界稱為“肥皂水效應(yīng)” ,即把批評夾裹在前后的肯定中,減少批評的負(fù)面效應(yīng),使被批評者愉快地接受。

值得注意的要點是批評過后,要及時加以跟蹤鞏固 。如:“今天不錯,幾乎沒出任何差錯”、“你的表現(xiàn)越來越出色了”等,都是促使員工繼續(xù)保持的最佳動力。不要小看這些簡單的語句,這是非常有效的積極心理暗示。

最優(yōu)秀的人,往往被罵的最多?

春秋戰(zhàn)國時期的耕柱子是墨子最出色的門生,但他平時卻被墨子責(zé)罵最多。耕柱子為此感到非常委屈,他不理解自己做得并不比別人差,為什么老師偏偏總挑自己的毛病。

一次,墨子又對耕柱子發(fā)火了,耕柱子忍不住問:“老師,我真的就那么差勁,以至于您每天都要訓(xùn)我嗎?”

墨子聽后不動聲色地問:“假設(shè)現(xiàn)在要去太行山,我是應(yīng)該驅(qū)策良馬呢,還是驅(qū)策老牛呢?” 耕柱子答:“當(dāng)然是驅(qū)策良馬。太行山路遠(yuǎn),唯有良馬可擔(dān)此大任?!?/span>

墨子笑著答:“我時常責(zé)罵你,正是因為你能擔(dān)負(fù)重任,值得我一再教導(dǎo)匡正。”耕柱子這才恍然大悟,倍感寬慰和激勵。

當(dāng)組織中很多人都出現(xiàn)某種錯誤或不良傾向時,應(yīng)該選擇誰作為批評的靶子?  

一個有趣的現(xiàn)象是:很多管理者都會選擇自己平時比較欣賞的員工開刀,從而形成越優(yōu)秀的員工被批評越多的現(xiàn)象。

墨子對耕柱子的這種高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求似乎既合理又正確,但人的性格不盡相同,并不是所有被批評者都能像耕柱子一樣說出自己的困惑,他們很可能因為遭受了更多的批評而蒙上心理陰影。

縱然是耕柱子,在鼓足勇氣爭辯之前,也背負(fù)了很沉重的思想包袱,這種壓力如果得不到合理的疏導(dǎo),很有可能向著與管理者初衷相反的方向發(fā)展。

因此,批評并非必須“對事不對人”,但“對人”時一定更要注意把握批評對象的感受,才能達(dá)到預(yù)想的激勵效果。

“員工以顧客為上帝,管理以員工為上帝”。  領(lǐng)導(dǎo)的贊揚與認(rèn)可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感,對90后員工來說,才是需要優(yōu)先考慮的。

因此,即便你對他們發(fā)火,也要把你“恨鐵不成鋼”的想法和期望一并表達(dá)出來,同時還要注意:

1、不要情緒化  

2、對事不對人的批評  

3、解釋問題帶來的后果  

4、嚴(yán)厲卻不帶攻擊性  

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